Concurrence déloyale : le nouvel employeur peut être responsable de la détention d’informations confidentielles d’un concurrent
Ce qu’il faut retenir
Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation a jugé que la détention d’informations confidentielles appartenant à une société concurrente et apportées par un ancien salarié peut suffire à établir leur appropriation par le nouvel employeur, et donc constituer un acte de concurrence déloyale.
La mobilité des salariés entre entreprises concurrentes soulève régulièrement la question de la circulation des fichiers, données commerciales et autres informations confidentielles. Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation renforce sensiblement le risque de poursuites en concurrence déloyale pesant sur l’entreprise qui recrute un salarié provenant d’un concurrent. (1)
La Cour a jugé que la seule détention d’informations confidentielles appartenant à une société concurrente et apportées par un ancien salarié peut suffire à établir leur appropriation par le nouvel employeur, et donc constituer un acte de concurrence déloyale, sans qu’une exploitation effective de ces informations doive être démontrée pour établir cette appropriation, et même si le salarié n’est pas soumis à une clause de non-concurrence. Toutefois, toutes les informations provenant de l’ancien employeur ne sont pas concernées.
1. La détention d’informations confidentielles peut suffire à établir leur appropriation par le nouvel employeur
Dans cette affaire, un ancien salarié d’une société avait rejoint une entreprise concurrente. Des documents confidentiels provenant de son ancien employeur avaient été retrouvés sur son nouvel ordinateur professionnel.
La cour d’appel avait considéré que la présence de ces documents ne suffisait pas à démontrer leur appropriation par les sociétés poursuivies.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle considère que « la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur, caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur (…) ».
La question ne se limite donc pas à l’analyse du comportement individuel du salarié ayant apporté les fichiers chez son nouvel employeur. La seule présence de ces données sur l’équipement professionnel mis à sa disposition peut exposer l’employeur à une action en concurrence déloyale.
Pour les entreprises, cela implique de ne pas considérer l’ordinateur professionnel d’un salarié comme un espace juridiquement neutre dès lors qu’y sont stockées des informations appartenant à un concurrent.
2. Il n’est pas nécessaire d’établir une exploitation effective des informations par le nouvel employeur
L’arrêt porte sur l’appropriation d’informations confidentielles d’un concurrent. Alors que la Cour considère que la détention sur l’ordinateur professionnel suffit à établir cette appropriation, il n’est pas nécessaire, à ce stade, de démontrer que le nouvel employeur a effectivement exploité ces informations..
Une entreprise ne peut donc écarter le risque d’être poursuivie en concurrence déloyale en faisant valoir que les fichiers n’ont pas été exploités, transmis à d’autres collaborateurs ou utilisés pour démarcher des clients.
La décision déplace ainsi l’analyse en amont : le risque de concurrence déloyale peut naître dès la détention d’informations confidentielles provenant du concurrent, indépendamment de la démonstration d’un avantage commercial effectivement obtenu.
En pratique, une entreprise découvrant de tels fichiers sur les systèmes mis à la disposition d’un nouveau salarié devrait donc agir rapidement, plutôt que d’attendre de vérifier s’ils ont déjà été utilisés.
3. L’absence de clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à la concurrence déloyale
La Cour de cassation précise par ailleurs que l’appropriation d’informations confidentielles constitue un acte de concurrence déloyale même lorsque l’ancien salarié n’est pas tenu par une clause de non-concurrence.
Ainsi, pour le nouvel employeur, l’absence de clause de non-concurrence ne constitue pas une protection contre une action en concurrence déloyale fondée sur l’appropriation de telles informations.
4. Toutes les informations provenant de l’ancien employeur ne sont pas concernées
La décision concerne expressément des informations confidentielles. La seule présence, sur l’ordinateur professionnel d’un salarié, d’un document provenant de son ancien employeur ne suffit donc pas nécessairement à constituer un acte de concurrence déloyale. Il convient d’apprécier la nature des informations concernées.
Une information publique ou facilement accessible sur le marché ne présente pas le même caractère qu’une base de données clients, des conditions tarifaires, des documents contractuels, des données techniques ou des informations stratégiques du concurrent qui ne sont pas accessibles aux tiers.
L’identification du caractère confidentiel des informations demeure ainsi une étape déterminante de l’analyse juridique.
Cette question doit par ailleurs être distinguée de celle du secret des affaires. En effet, une information confidentielle ne constitue pas nécessairement un secret des affaires au sens du code de commerce. (2)
Un secret des affaires suppose non seulement que l’information soit secrète, mais également qu’elle ait une valeur commerciale en raison de ce caractère secret et qu’elle fasse l’objet de mesures de protection raisonnables. Une information peut donc ne pas remplir l’ensemble de ces critères tout en demeurant confidentielle et susceptible d’être protégée contre une appropriation déloyale. En conséquence, l’absence de qualification de secret des affaires n’exclut pas une action en concurrence déloyale.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la mobilité professionnelle ne se limite pas à la question du recrutement de salariés par un concurrent. Elle doit aussi conduire les entreprises à maîtriser la circulation de leurs données et de leurs actifs informationnels, par exemple en mettant en place des mesures de classification, de gestion des accès et de confidentialité.
Lors de l’intégration de nouveaux salariés provenant d’un concurrent, il est recommandé de rappeler expressément l’interdiction d’importer des fichiers ou informations confidentielles de l’ancien employeur, de prévoir cette règle dans les procédures d’intégration et de sensibiliser les équipes IT, RH et juridiques aux mesures à prendre lorsqu’un tel fichier est identifié sur les systèmes de l’entreprise.
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(1) Cass. com., 2 septembre 2026, n°25-12.718
(2) Voir articles L.151-1 et s. du code de commerce
Bénédicte DELEPORTE
Avocat
Deleporte Wentz Avocat
Septembre 2026